Porquê o Feedback 360º?

Com o aproximar do final do ano, em muitas organizações iniciam-se os processos de avaliação de desempenho. De entre os variados métodos avaliativos, importa realçar o papel, cada vez mais relevante, que a Metodologia 360º/Feedback 360º tem vindo a assumir, no seio organizacional.

O Feedback 360º trata-se de uma forma de gestão e de avaliação de desempenho que tem vindo a constituir-se como pertinente no que concerne à promoção da mudança organizacional. Esta metodologia avaliativa distingue-se da tradicional avaliação de desempenho top-down [chefias a avaliar o(s) subordinado(s)] principalmente pelo facto de considerar mais do que um único avaliador, sendo igualmente conhecida por metodologia multi-avaliadores e/ou multi-perspetivas (McCarthy & Garavan, 2001; Hensel, Meijers, Leeden & Kessels, 2010). Embora o círculo de atores organizacionais envolvidos não seja, ainda, consensual ao nível da literatura, considera-se que deverão participar neste processo: o próprio colaborador (através da realização da sua autoavaliação), os pares (avaliando os seus colegas) e o(s) supervisor(es)/chefia(s) (Craig & Hannum, 2006; Nowack, 2009).

Para que as avaliações possam concretizar-se, recorre-se habitualmente, a um instrumento específico (i.e., questionário) que permita avaliar qualitativa e/ou quantitativamente os comportamentos profissionais dos atores organizacionais. Como tal, recorre-se a um suporte informático que possibilite agregar todas as avaliações, sendo estas novamente realizadas 6 a 12 meses após a última aplicação. Isto porque urge a necessidade de analisar a eventual evolução dos colaboradores avaliados.

Considera-se que a aplicação do Feedback 360º será, cada vez mais vantajosa para as organizações. Isto porque este processo avaliativo apresenta vantagens comparativamente à avaliação de desempenho tradicional. Os seus aspetos positivos poderão encontrar-se relacionados com questões como:

• A formação dos indivíduos envolvidos no processo avaliativo, uma vez que todos assumem o papel de avaliadores, constituindo-se como melhores observadores e repórteres (Bracken & Rose, 2011). Esta formação permite, posteriormente, uma maior aceitação e confiança por parte dos sujeitos que serão avaliados.
• Anonimato e confidencialidade dos envolvidos. No caso do Feedback 360º, os atores organizacionais são protegidos quanto à sua confidencialidade e anonimato, contrariamente ao que sucede no caso da avaliação de desempenho top-down [sabe-se a priori que será a chefia a avaliar o(s) subordinado(s)].
• Acesso a Follow-Ups e ao desenvolvimento de planos de ação. O principal objetivo da aplicação do Feedback 360º prende-se com o desenvolvimento dos avaliados, desconsiderando aspetos de cariz administrativo (e.g. incrementos salariais).

Apesar de todos os aspetos vantajosos do Feedback 360º, importa realçar que este processo avaliativo não poderá ser aplicado em qualquer tipo de Organização. Nesse sentido, considera-se viável apenas em Organizações onde não se verifica uma forte centralização de poder (Caetano, 2008), uma vez que o Feedback 360º fomenta o trabalho em equipa.

Rita Mourão